A inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho

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A real inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho tem sido assunto de debates e discussões em ambientes acadêmicos e profissionais. Por força de lei, no Brasil muitas empresas tem se deparado com a tardia novidade de ter PCD’s ocupando postos de trabalho. Todavia, a genuína inserção implica em um engajamento de toda uma organização para que a PCD se sinta integrada junto à equipe e tenha plenas condições de desenvolver a sua função.

Até a década de 70 a maioria dos países não contemplava os direitos da PCD. Este seguimento durante muito tempo teve que conviver com a segregação, a rejeição, a exclusão e a falta de acesso a serviços básicos. Foi justamente nesta década que a questão dos direitos das pessoas com deficiência passou a ocupar espaço nas discussões da Organização Mundial das Nações Unidas (ONU). Nesse sentido, em 1975 se deu a aprovação da Declaração Universal dos Direitos das Pessoas com Deficiência.

De lá para cá, tivemos alguns avanços e conquistas no que se refere a esta minoria, no entanto, ainda há muito a se progredir.

Na realidade brasileira, até a década de 70, prevaleceu o chamado paradigma assistencialista, caracterizado por prática de tutelas das PCD’s e por sua exclusão, tanto no mundo do trabalho como em vários outros âmbitos da sociedade.

No início dos anos 80 houve uma prevalência do paradigma da integração, que parte do princípio de que é a Pessoa com Deficiência que deve se adequar a sociedade.

Na década de 90, o paradigma da inclusão foi ganhando notoriedade. O conceito de inclusão tem como fundamento a ideia de que a sociedade deve se transformar e estar apta para conviver e atender as demandas das PCD’s.

Continue lendo este artigo para saber mais sobre a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.

Hoje em dia há uma luta para prover acessibilidade aos PCD’s de modo que eles tenham acesso garantido à saúde, educação, trabalho e lazer. Atualmente temos grupos da sociedade civil organizada que luta pelos direitos da pessoa com deficiência, além de fóruns e debates internacionais que promovem ampla discussão destas questões visando dar o devido empoderamento a este seguimento.

No Brasil, um dos marcos nesta realidade foi a aprovação da Lei n° 8.213, de julho de 1991 que instituiu a política nacional de cotas empregatícias para portadores de deficiência. Contudo, a implementação da política nacional de cotas empregatícias não se deu de maneira imediata. Houve a necessidade de adequações e regulamentações.

Talvez a principal delas seja o Decreto n° 5.296, de dezembro de 2004, que especificou critérios técnicos mais rigorosos de qualificação da deficiência para fins de preenchimento das vagas de trabalho, de forma a restringi-las às pessoas realmente necessitadas de amparo legal no acesso à ocupação produtiva, oferecendo resposta a uma das principais críticas que se fazia, então, à operacionalização do sistema. Portanto, a aplicação da lei tem um recorte histórico recente e carece de discussões para que de fato haja inclusão.

Sendo assim, a lei de cotas empregatícias é considerada uma Ação Afirmativa, isto é, ação preventiva em favor de indivíduos que potencialmente são discriminados: prevenção à discriminação ou reparação de seus efeitos.
PCD, trabalho, gestão de PCD
Facilmente percebemos que se as organizações atenderem somente a ação afirmativa sem romper com o paradigma assistencialista ou da integração, de fato não haverá inclusão, apenas um esforço para cumprir uma lei. Infelizmente há empresas que adotam tal postura, com isso, o maior prejudicado é a pessoa com deficiência que é contratada apenas para fazer número e prevenir que a empresa sofra uma uma multa, no caso de fiscalização.

Todo esse contexto se insere na chamada Gestão da Diversidade que visa administrar os conflitos detonados por conta das diferenças presentes nas organizações e advindas das ações afirmativas.

O fato de termos uma lei que garanta a vaga para a PCD no mercado de trabalho já é um grande avanço, porém não podemos parar por aí. Não basta cumprir a lei, é preciso lutar para que haja acessibilidade, inclusão, adaptação, não só do ambiente físico, mas também das pessoas que trabalharão com a PCD.

Imagine um surdo que se comunica somente por LIBRAS inserido num contexto onde nenhum colega de trabalho possui conhecimento em LIBRAS. Imagine um deficiente visual que tem que trabalhar num computador que não tem o software que ele precisa para manusear o sistema operacional. Vou além, imagine outro deficiente visual que foi aprovado em concurso público para trabalhar como inspetor escolar, isto é, sua função é vigiar os alunos... Parece piada, mas não é... Isso aconteceu.
Pessoa com deficiência, inclusão, desafios
Não podemos fazer vista grossa para tudo aquilo que ainda precisa ser modificado para que haja uma real inclusão da PCD no mercado de trabalho. Para muitos gestores, trabalhar com uma PCD é um desafio, é ter que lidar com algo desconhecido, novo, que desperta medo e insegurança.

No próximo texto abordaremos justamente as dificuldades enfrentadas pelos gestores na hora de lidar com uma PCD. O artigo tem como título O desafio daGestão com PDC’s  É uma leitura que irá complementar esta, por isso, para um entendimento mais amplo do assunto é importante que você leia.


Até a próxima!


*Leia-se PCD como Pessoa com Deficiência, atualmente este é o termo mais adequado.




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