O desafio da gestão com PCD’s: a saga continua

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Todo gestor que começa a trabalhar com PCD’s logo se depara com alguns desafios. Neste texto iremos analisar 6 dificuldades presentes nessa esfera de atuação. Você irá entender porque a falta de um plano de carreira para o PCD, a dicotomia pena x cobrança excessiva, o desconhecimento sobre a deficiência, a dupla intervenção: RH e gestor direto, o PCD que se acha a última bolacha do pacote e a falta de capacitação do gestor/equipe são como barreiras que impossibilitam o desenvolvimento de uma boa perfomance na gestão com PCD’s.

Se você leu o artigo “O desafio da gestão com PCD’s, viu que não é moleza atuar nesta frente. Se não leu, sugiro que leia, pois este texto é uma continuação daquele outro. No texto sugerido abordamos 5 dificuldades que encontrados no campo da gestão com PCD’s. Recapitulando: O preconceitocomo a percepção que o gestor tem sobre a deficiência interfere no trato com a PCDa falta de adequação estrutural, o estereótipo os conflitos entre PCD e não PCD.

Agora, vamos por na mesa mais 6 dificuldades presentes na prática da gestão com PCD’s:


1.      A falta de um plano de carreira para o PCD

Muitas empresas restringem as vagas para PCD a cargos operacionais. Funções de gerência, supervisão ou posições mais estratégica não são cogitadas para a inserção de uma PCD. Além disso, na maioria das organizações não há um plano de carreira para o PCD.

Há casos em que ele entra numa função, se capacita, estuda, se esforça, mas quando surge um processo seletivo interno para que galgue, mas um degrau no organograma é impedido de participar da seleção pelo fato de ser PCD. Às vezes é o profissional mais gabaritado para a função, porém nem mesmo é visto como opção.

Tudo isso gera frustração, desmotivação e uma forte sensação de desvalorização.

Não é preciso pensar só na inserção, do PCD junto a uma empresa, mas também na sua permanência. É preciso acompanhá-lo, traçar um plano de carreira e dar a ele condições de crescimento justas dentro da organização.

As PCD’s costumam registrar altos índices de rotatividade, isso demonstra que o RH tem falhado no acompanhamento.

2.      A dicotomia pena x cobrança excessiva

Para tudo na vida é preciso ter equilíbrio e no trato com a PCD não é diferente. Assumir um extremo ou outro pode ser prejudicial na relação com este trabalhador. Um comportamento que denota pena é muito mal aceito pela PCD e pela equipe. Não adianta passar a mão na cabeça, não cobrar, não acreditar, não estimular. É preciso ter em mente que a pessoa com deficiência não é vítima, não é uma pobre coitada, não é incapaz, muito pelo contrário. Se o gestor age com uma PCD de uma maneira diferente da que ele costuma tratar os demais liderados, a PCD vai perceber e pode se sentir inferior.

Muitos gestores relataram que percebem entre esse grupo uma baixa autoestima. A ideia não é reforçar isso e sim trabalhar pelo contrário.

No entanto, há gestores que optam pelo outro lado da moeda e tomam como base o mito da exceção.

O mito da exceção funciona da seguinte forma. A pessoa vê um para-atleta, por exemplo, competindo em alto nível, daí ela acha que toda pessoa com deficiência pode ser igual aquele atleta e, se não é, é porque não quer.

Então, é possível que o gestor tire esse exemplo e generalize para toda e qualquer PCD, exigindo dela o que ela não pode dar. Com isso, a cobrança excessiva pode potencializar a baixa autoestima e reforçar pensamentos negativos na PCD.

3.      Desconhecimento sobre a deficiência

Talvez não tenha nada que atrapalhe mais um gestor do que a falta de conhecimento, a ignorância e o distanciamento entre seu próprio mundo e o mundo da PCD. A falta de conhecimento atrapalha o contato, o estabelecimento de vínculos, além de não te dar parâmetros para saber o que esperar e o que não esperar de uma PCD.

Devido à falta de conhecimento muitos gestores podem subestimar ou superestimar o desempenho da PCD.

Cada deficiência tem sua peculiaridade, o que não quer dizer que todo deficiente visual é igual. Não. Cada deficiente visual é único, singular, assim como todos os outros deficientes. No entanto, há algumas características que são mais marcantes em determinadas deficiências. Por exemplo, os surdos costumam ser muito unidos entre si, então, uma boa dica é: na hora de recrutar pessoas com esse tipo de deficiência pedir indicações de quem já trabalha na empresa, para que, após a contratação, a integração e adaptação do novo funcionário venham a ocorrer de maneira mais tranquila, considerando que ele já conhece alguém que já está na empresa.

Um caso interessante foi o de uma indústria que contratou um grupo de rapazes com Síndrome de Down. Eles trabalhavam manualmente na linha de produção, e tinham que recolher toda peça defeituosa. Durante o trabalho eles perceberam que alguns funcionários que não portavam deficiência não estavam fazendo o trabalho como deveriam, então, foram dedurá-los.

Nesta mesma empresa, alguns deste grupo costumavam sumir durante o expediente, o que fez com que o gestor conversasse com eles e os orientasse, além de conscientizar a equipe para ter um maior cuidado com eles, sempre os observando para que não acontecesse nada de ruim a eles.

4.      A dupla intervenção: RH e gestor direto

Há certos tipos de deficiência que carecem de uma pessoa de referência com a qual se possa contar e recorrer sempre que necessário.

O que comumente acontece é que ou é o gestor direto fica responsável pela PCD ou é o RH, tendo um gestor direto que gerencia as atividades dele. Há também os casos em que ambos são responsáveis. Tudo isso é muito complicado. Se ambos são responsáveis é preciso que tenham um discurso unificado e uma atuação muito coesa, portanto, ambas as partes devem estar preparadas para lidar com a PCD.

Acontece muito de RH’s não estarem preparados para receber demandas de PCD e, onde o RH é responsável pela PCD, o gestor direto não é preparado par lidar com ela e isso gera conflitos.

5.      O PCD que se acha a última bolacha do pacote

O ser humano é imprevisível, complexo e diverso. Há PCD’s que se apegam a oportunidade de emprego que receberam e a valorizam. Sentem-se orgulhos por fazerem parte de uma empresa, tem orgulho do seu trabalho e costumam ser gratos por estarem sendo produtivos. No entanto, há um ou outro que sabe que as empresas precisam cumprir a lei de cotas. Neste caso, a relação candidato vaga favorece o PCD que não encontra muita concorrência na hora de disputar uma vaga de emprego.

Sendo assim, é possível que apareça um PCD pensando que é a última bolacha do pacote e que a empresa precisa mais dele do que ele da empresa. Então, age como se a empresa não o fosse mandar embora, e se o mandar, ele facilmente acha outro emprego.

É muito difícil lidar com quem tem esse tipo de mentalidade. Segredo...? Paciência...

6.      A falta de capacitação do gestor/equipe

A falta de capacitação gestor/equipe abrange diversos aspectos, desde falta de conhecimento sobre a legislação e sobre a deficiência até a dificuldade de relacionamento com a PCD.

Cabe a empresa estimular os funcionários a se interarem pela realidade da PCD, fornecendo palestras, eventos, encontros e etc. Além disso, é importante investir em profissionais dispostos a aprender LIBRAS, por exemplo. É necessário ter profissionais qualificados para que possam se comunicar e lidar adequadamente com todo tipo deficiência. No caso de deficiência mental, é preciso ter um psicólogo capacitado para coordenar aqueles que são contratados nesta condição e por aí vai...


CONCLUSÃO

A série de artigos que publicamos tratando da inserção da PCD no mercado de trabalho e da gestão de PCD’s trouxe a tona questões importantes. Raramente você encontrará em um único lugar dicas, experiências e informações contidas nestes textos.

Deixamos aqui nossa contribuição para essa nova área que tem desafiado gestores e organizações. Esperamos que as pessoas com deficiência possam viver com mais dignidade em nosso país e que em breve a PCD no mercado de trabalho não cause tanto estranhamento como causado atualmente.



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