O desafio da Gestão com PCD’s

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A gestão de pessoas com deficiência é um tema relativamente novo. A inserção da PCD no mercado de trabalho trouxe um desafio para empresários, gestores e organizações como um todo. Neste texto você entrará alguns pontos que indicam as principais dificuldades dos gestores na prática da gestão com PCD’s.


De acordo com o texto postado anteriormente: A inserção da pessoa comdeficiência no mercado de trabalho (sugiro a leitura), as empresas com certo quantitativo de empregados se viram obrigadas a ter determinado percentual de PCD’s entre o seu quadro de funcionários.

Sendo assim, de uma hora para outra, um gestor que nunca trabalhou com um deficiente tem que integrar um ou mais em sua equipe.

Bem da verdade, esse gestor se vê numa situação bastante desconfortável, porque ele não sabe o que fazer. Está diante de algo novo e desconhecido. O simples fato de ter que lidar com o diferente já cria medos e resistências.

Ainda não se sabe ao certo qual seria o perfil ideal de um gestor para trabalhar com PCD’s (confesso que tenho trabalhado nesta pesquisa). Contudo, deve-se considerar que para uma boaperformance neste campo de atuação o profissional deve possuir ou desenvolver algumas habilidades e competências básicas, como: empatia, altruísmo, comunicação eficiente, relacionamento interpessoal, sensibilidade, conhecimento sobre a deficiência, conhecimento sobre a realidade da pessoa com deficiência no Brasil, conhecimento da legislação, conhecimento sobre órgãos, ONG’s, instituições, fóruns, congressos e demais movimentos e organizações que trabalham em prol da causa deste seguimento.

Considerando uma pesquisa que ainda está em andamento, posso adiantar que, após aplicar um inventário de personalidade numa pequena amostra de gestores, os indicadores que mais sobressaíram foram os que apontam uma maior tracejo de personalidade com maior grau de conscienciosidade e amabilidade. A conscienciosidade é encontrada geralmente em pessoas determinadas, confiáveis, escrupulosas e com certa disposição para a realização, já a amabilidade indica altruísmo e empatia.    

Sugiro que você continue a leitura do texto para saber quais são as principais dificuldades encontradas pelos gestores no exercício da gestão com PCD’s.

Fazendo um breve resumo, com base em conversas com gestores, leituras e experiências pessoais, cito abaixo algumas das principais dificuldades presentes na gestão com PCD’s.


1.      O preconceito

A relação entre PCD e Mercado de Trabalho está repleta de preconceitos. Preconceito por parte do gestor, da diretoria, do RH, dos pares da equipe, do cliente que a empresa atende e assim por diante.


2.      A percepção que o gestor tem sobre a deficiência interfere no trato com a PCD

Há inúmeras concepções sobre a deficiência, com base em preconceitos, com base emachismos, com base em concepções religiosas, com base em concepções filosóficas ou com base em na experiência pessoal. Tudo isso interfere na relação com a PCD. Há pessoas não gostam nem de chegar perto de um deficiente por achar que a deficiência é contagiosa, outras acham que a deficiência é um castigo divino e que a pessoa está pagando por um erro seu no passado ou é fruto do pecado dos pais. Há quem pense que um deficiente é alguém amaldiçoado. Também há quem pense que é alguém sem sorte, um pobre coitado que deve ser alvo de pena.

Pode ser que a percepção sobre a deficiência tenha outro sentido, sendo assim, o deficiente pode ser visto como alguém que tem a missão de nos passar uma lição de superação. Alguém escolhido para esta tarefa por ser uma pessoa mais resistente e etc.

Querendo ou não, cada uma dessas compreensões sobre a deficiência irá exercer certa influência na hora de lidar com questões ligadas a gestão. Por isso, é preciso estar sempre fazendo um exercício de reflexão; construção e desconstrução de conceitos.


3.      Falta de adequação estrutural

Muitas empresas não contam com uma estrutura adequada para que a PCD possa trabalhar e se locomover de maneira autônoma.

Lembro-me de um caso de um rapaz com nanismo que começou a se ausentar do trabalho por fortes dores na coluna. A gestora pensava que ele estava fazendo “corpo mole”, até que um colega de trabalho com mais sensibilidade percebeu que a mobília que ele utilizava não estava ajustada ergonomicamente par ele.

Os pés deste trabalhador ficavam bem acima do chão, devido à falta de apoio dos pés, a sua coluna era comprimida, causando as dores das quais ele se queixava. A solução encontrada foi simples, compraram um suporte no qual ele pudesse levantar até que os seus pés ficassem inteiramente apoiados. Em algumas semanas as dores sumiram e o funcionário não precisou mais faltar o trabalho.


4.      O estereótipo

Alguns tipos de deficiência ficam estigmatizados por certa característica. Por exemplo: o cego é tido como “o cordato” ou “o sensível”, o surdo como sendo “o isolado”, o deficiente físico tende a ser “o gênio” e o Síndrome de Down, “o meigo”.

Além disso, encontramos muito a “generalização indevida”, que se refere à transformação da deficiência na totalidade da pessoa.

Cansei de encontrar pessoas que para ajudar um deficiente visual que andava sozinho pela calçada gritavam como se este não ouvisse: “ESTÁ INDO PARA ONDE?” Esse é um bom exemplo de generalização indevida. O fato de ser deficiente não quer dizer que a pessoa seja incapaz, se há um limitação em determinada função, as outras estão preservadas e funcionam normalmente.


5.      Conflitos entre PCD e não PCD

Trabalhar na gestão com PCD’s é quase sempre trabalhar também com mediação de conflitos. Dependendo da deficiência, a dificuldade de comunicação entre PCD’s e não PCD’s cria ruídos e facilita o surgimento de conflitos. Além disso, nem sempre a equipe de trabalho e os profissionais que a compõe têm conhecimento e jogo de cintura para lidar com o PCD.  Muitos gestores apontam a falta de paciência como sendo um dos fatores mais críticos na relação dos não PCD’s com PCD’s.

Na hora de lidar com o conflito é preciso ter muita sensibilidade e discernimento para não tomar partido por nenhum lado. Ao sair em defesa da PCD pode parecer que você está protegendo-a pelo fato dele ser deficiente, mas ao sair em defesa da não PCD pode sinalizar que você não está agindo com empatia com a PCD.

Portanto, muita calma nessa hora. Os conflitos certamente surgirão, e, na medida do possível, o gestor deve conscientizar a equipe, trabalhar com ambos os lados e procurar fortalecer os laços, minimizando as diferenças.

OBS: O uso da nomenclatura não PCD é apenas para fazer uma divisão didática e não para reforçar conceitos que dividem as pessoas entre normal e patológico, ou, pessoa normal e pessoa deficiente. A ideia não é reforçar nenhum tipo de preconceito apenas facilitar a compreensão do leitor.



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